什麼是玻璃懸崖？
玻璃懸崖一詞是指在危機或脅迫時期，或在更有可能失敗的經濟衰退期間，女性被提拔到更高職位的情況。簡而言之，處於這種情況下的女性註定要失敗。該術語是由英國埃克塞特大學的研究人員創造的，他們發表了對金融時報證券交易所(FTSE) 100 指數中包含的 100 家公司的研究。這些研究人員發現，將女性提拔到更高職位往往會帶來負面影響。爲失敗做好準備就等於站在懸崖邊上。如果他們失敗了，他們就會掉下來。
要點
- 玻璃懸崖是指在危機或低迷時期，女性通常被提升爲某些行業的領導角色，因此註定要失敗。
- 該術語源自術語玻璃天花板，它指的是女性在組織中可以晉升多高的看不見和不言而喻的限制。
- 如果她未能將公司從下滑的螺旋中拉出來，提拔女性就會讓公司受到責備。
- 公司在提拔女性擔任領導職務時看起來不錯，因此即使她們失敗了，公司仍然贏得了進步的聲譽。
- 如果女性失敗，公司可以自由地重新任命男性擔任他們的職位，而不會受到指責。
瞭解玻璃懸崖
玻璃懸崖出現在許多不同的領域，包括金融、政治、技術和學術界。它解決了將女性提升到有問題的境地的趨勢，無論是組織性的還是情境性的。這使得他們的表現更有可能動搖。玻璃懸崖的比喻是，處於這個位置的女性有從懸崖上掉下來失敗的危險。
女性被提拔擔任比男性更不穩定的領導角色的原因有很多。一種觀點認爲，一家陷入困境的公司可能會導致高層管理人員任期縮短，因此該職位本身存在風險。讓女性擔任該職位，如果她未能將公司拉出螺旋式下降的軌道，公司就會受到責備。
“在危機時期，公司不想冒失去他們認爲最有價值、最具潛力的人才——白人男性的風險。在艱難時期，他們更有可能犧牲他們認爲不那麼有價值的員工Pinsight 的首席執行官(CEO) 和 Pinsight 的首席執行官 Martin Lanik 表示。
這也讓公司看起來不錯。如果女人失敗了，公司就會被貼上進步的標籤，可以自由地用男人代替她。如果她成功了，公司的發展會更好，甚至可能會因爲任命合適的人選而受到讚譽。即使失敗的可能性很高，玻璃懸崖職位也很難被拒絕，因爲領導角色很少提供給女性。
領導潛力和性別之間沒有聯繫。通過讓女性無法擔任高層領導職務，公司錯失了一些最合格和最有才華的領導者。此外，通過允許玻璃懸崖現象持續存在，組織創造了一個環境，讓這些女性領導者努力發揮自己的最佳能力。
特別注意事項
當女性被放在玻璃懸崖上時，她們經常會掙扎。那是因爲勞動力中經常缺乏導師。他們在進入通常被稱爲“好男孩俱樂部”的過程中也可能存在障礙，這是一個非正式的聯繫網絡，男性通過該網絡利用他們的影響力地位，提供幫助和信息來幫助其他男性。
戰略網絡是在商業世界中提升的最常見的戰略之一。這就是“現在就是你所知道的，就是你所認識的人”這句話的來源。如果不與男性建立聯繫並尋找男性作爲導師，女性就無法做到這一點。但是女性在這些非正式的社交網絡中並不總是受歡迎的，所以她們錯過了這些聯繫。
雖然玻璃懸崖通常指的是女性面臨的障礙，但該術語也常用於描述少數族裔和其他邊緣化羣體在晉升爲工作場所領導角色時面臨的挑戰。
玻璃崖的歷史
2004 年，埃克塞特大學的研究人員 Michelle K. Ryan、Julie S. Ashby 和 Alexander Haslam 研究了 FTSE 100 指數中的 100 家公司，該指數由倫敦證券交易所(LSE) 上市的 100 家公司組成，市值最高大寫字母。
據研究人員稱，任命女性擔任董事會成員的公司在過去五個月內更有可能表現不佳。他們聲稱，性別歧視促使當權者任命女性擔任這些不穩定的職位，因爲他們不想冒着因失敗而損害傑出男性聲譽的風險。
Ryan、Ashby 和 Haslam 以另一項涉及法學院學生的研究跟進他們的研究，該研究發表在一篇名爲“法律工作和玻璃懸崖：女性被優先選擇領導有問題的案件的證據”的文章中。他們發現：
- 男性候選人與女性一樣有可能被選爲低風險案件的首席律師
- 女性被任命爲高風險案件的強烈偏好，她們通常被分配到註定失敗的案件中
其他研究
2013 年，Alison Cook 和 Christy Glass 研究了美國財富 500 強公司中女性和種族/少數族裔 CEO 的晉升和領導任期的可能性。使用 15 年期間所有 CEO 換屆的數據集，他們的發現與玻璃懸崖理論一致，即職業少數羣體（白人女性、男性和有色人種女性）比白人男性更有可能被提升爲表現不佳的公司 CEO .
庫克和格拉斯在他們的論文中寫道：
“少數族裔領導人面臨的挑戰始於晉升時，超越了代表性不足……他們更有可能被任命爲陷入困境的公司，這比白人男性同齡人對成功領導造成更大的障礙。”
他們的研究還表明，在白人女性和有色人種任職期間表現下降導致他們被白人男性取代。在財富 500 強公司的 608 次換屆中，只有四次是女性 CEO 接替了另一位女性 CEO。研究人員將這種現象稱爲“救世主效應”。
根據密蘇里大學的研究，由女性 CEO領導的企業更有可能成爲激進投資者的目標。根據 Vishal K. Gupta、Sandra Mortal 和 Daniel B. Turban 的說法，這些投資者專門購買股票是爲了指導管理決策，並且必須在美國證券交易委員會(SEC) 註冊。他們的發現表明：
“......在我們的樣本中，由男性 CEO 領導的公司在研究期間有 6% 的時間成爲激進主義者的目標，而 CEO 爲女性時這一比例爲 9.4%。男性和女性 CEO 的狼羣攻擊分別爲 1% 和 1.6% %，分別。儘管這些差異看起來很小，但這意味着擁有女性 CEO 的公司被激進分子針對的可能性要高出 50%，而被多名激進分子針對的可能性要高出大約 60%。
玻璃懸崖的影響
女性在試圖提升企業階梯並進入領導角色時已經面臨許多障礙。同樣的情況也適用於其他少數族裔，例如有色人種。玻璃懸崖創造了一個不幸和不可能的情況，他們被設置爲在工作場所爲超越這些障礙的個人失敗。
“當一個組織陷入危機時，女性通常被認爲能夠介入並解決問題。她們有效地把爛攤子交給了清理，”研究高級主管和企業參與合夥人安娜貝寧格說在催化劑。
這種現象不僅使女性和少數族裔面臨失敗，而且對企業本身來說也是不可持續的。當一家公司處於組織危機的陣痛中時，它可能沒有基礎設施和額外的支持來促進有效的領導層過渡。如果個人在沒有任何組織支持或發展的情況下被提拔，則可能會導致公司出現進步或包容性的錯覺，而實際上，該個人被標記爲少數。
當女性領導者或有色人種最終無法拯救一家失敗的公司時，她們通常會離開公司並製造更多的混亂。如果這些人失敗了，它會進一步強化對女性和有色人種領導層的刻板印象。
如果您覺得自己在工作場所受到歧視，您可以親自或通過郵件向當地的平等就業機會委員會辦公室提出投訴。確保你手邊有所有相關的細節，包括日期，以及你僱主的聯繫人姓名和電話號碼。
如何防止玻璃懸崖
防止玻璃懸崖的第一步是簡單地識別和命名它。根據 Ryan、Ashby 和 Haslam 的說法，承認領導層可能存在的偏見，然後圍繞這些主題提供教育是很好的第一步。
女性和少數族裔應該儘可能多地研究和了解他們公司的財務狀況。瞭解最新的見解，包括公司的股票信息和行業趨勢，可以幫助您計算風險水平。接入您的網絡也非常重要。研究人員建議在評估新促銷的風險時尋求指導和洞察力。
在談判期間，詢問如何定義角色的成功是一個好主意。以下是您可能會考慮提出的一些問題：
確保在你的薪水談判中包含風險。事實上，男性談判薪水的可能性是女性的四倍。你應該總是要求比最初的報價更多，並使用職位的風險因素作爲談判點。如果您決定接受該職位，您可能會發現自己處於男性主導的環境中。此時，您可以利用自己的獨特技能和視角來發揮自己的優勢。事實上，在 12 項情商能力中，女性有 11 項得分高於男性。
最後，可以說不。許多面臨玻璃懸崖並且沒有成功的女性在被趕下臺後沒有被要求領導另一家公司。
如果您的研究表明失敗迫在眉睫，請不要接受升職。
玻璃懸崖與玻璃天花板
女性（和有色人種）存在玻璃懸崖的想法源於另一個類似的概念：玻璃天花板，這是大多數人在專業領域普遍聽到的。玻璃天花板是指女性在職業生涯中經常面臨的無形障礙或障礙。它也常用於描述許多有色人種在類似情況下所面對的情況。
玻璃天花板的概念最早是由 Marilyn Loden 使用的，她在 1978 年紐約婦女博覽會上談到了女性在工作場所的進步（或缺乏）。它在近十年後被華爾街日報推廣.當希拉里·克林頓在 2008 年和 2016 年的選舉中競選美國總統時，這個詞再次變得突出。
通常設置此障礙是爲了阻止某些女性和其他人在各自組織內達到最高執行或管理級別。這些職位由男性主導。這些障礙是不言而喻的，不成文的，這意味着阻礙晉升的因素是隱性偏見，而不是公司政策。據說，通過獲得領導職位來克服成見並克服障礙的個人已經打破了玻璃天花板。
玻璃懸崖的例子
有許多傑出女性面臨玻璃懸崖的例子。
瑪麗莎·邁耶
雅虎！ 2012 年，在谷歌失去大量市場份額後，任命 Marissa Mayer 爲首席執行官。在不到一年的時間裏，她成爲了公司的第三任 CEO。由於未能改變公司的發展軌跡，梅耶爾在壓力越來越大的情況下於 2017 年辭職。她只在這個職位上工作了大約五年。批評者將她的表現歸功於她的努力，而不是表現不佳的公司的環境。白人男性托馬斯·麥金納尼（Thomas McInerny）被任命接替梅耶爾。
吉爾索爾陶
JCPenney 於 2018 年聘請了第一位女性 CEO。Jill Soltau 在經歷了一系列連續虧損、商店關閉以及難以適應數字時代客戶不斷變化的需求後被任命，儘管只有少數女性擔任過首席執行官在財富 500 強企業中，她有資格擔任該職位。在擔任該職位之前，Soltau 是 Joann Stores 的總裁兼首席執行官，並且是該行業 30 年的資深人士。
Soltau 正在進入一個具有挑戰性的行業。 JCPenney 負債累累，專家認爲該公司無法避免破產。事實證明，COVID-19 大流行是災難性的。該公司於 2020 年 5 月申請破產，這比預期的要早。 2020 年 12 月，索爾陶被要求辭去首席執行官一職。
女人什麼時候會遇到玻璃懸崖？
在危機或經濟低迷時期失敗的可能性最高時，擔任領導職務的女性，例如企業界的商業主管和女性政治職位候選人，比男性更有可能被提拔擔任領導職務。
公司希望從玻璃懸崖中獲得什麼？
玻璃懸崖有效地維持了現狀，因爲它可以強化女性和有色人種不能領導的有害觀念。當女性或少數族裔在沒有所需支持的情況下被提升到領導職位且沒有成功時，就會假設女性和少數族裔不是好的領導者。
女性如何避免玻璃懸崖？
公司需要採取措施確保擔任高級領導職務的女性和有色人種擁有成功所需的所有資源。雖然女性和少數族裔可以做一些事情來降低她們發現自己處於不可能的玻璃懸崖情景的可能性，但防止這種現象發生的真正責任在於公司。公司可以提供針對女性的領導力發展軌道，並進行盲目招聘，以減少無意識偏見的影響。