尽管与其他值得注意的薪酬差距相比，它受到的关注较少，但数据显示，美国 LGBTQ+ 社区存在薪酬差距。对私营和公共部门歧视的国家研究指出，几十年前对 LGBTQ+ 工人的普遍就业歧视，尤其是对跨性别和双性恋工人的歧视。

收入不平等是指收入分配不均，有利于某些人口群体而不是其他群体。与歧视相关的收入不平等也会影响各种与工作相关的领域——包括生产力、工作满意度、赚取的工资和工作机会——以及与繁荣相关的其他条件，如健康。

工资差距是指两组人之间平均工资的差异。本文将重点关注 LGBTQ+ 人群和异性恋人群之间的薪酬差距。尽管最近取得了进展，但数据显示 LGBTQ+ 社区继续面临收入和失业方面的歧视和差距。

LGBTQ+ 薪酬差距的广阔图景

2017 年之前，大多数研究得出的结论是，男同性恋者面临薪酬差距，女同性恋者的收入高于异性恋女性，尽管这些研究因排斥双性恋者和接受二元性取向观点而受到一些批评，这可能掩盖了这一角色在这些观察到的工资趋势中发挥作用的家庭安排。

加州大学洛杉矶分校法学院威廉姆斯研究所的一份报告调查了截至 2011 年夏天的所有可用证据，该报告确定美国的 LGBTQ+ 工人在工作场所看到了高得惊人的歧视和骚扰率，包括失业，在报告发布之前的四个十年中，私营和公共部门的数据。例如，对报告中详述的公共部门调查的回顾显示，在 49 个州的所有政府部门中，有 380 个记录在案的工作场所歧视 LGBTQ+人的例子，包括骚扰、诽谤、威胁和身体暴力。

报告称，总的来说，同性恋男性的收入往往低于异性恋男性，双性恋者的收入往往低于同性恋或异性恋者。相比之下，许多研究得出的结论是，女同性恋者的收入往往高于异性恋女性，其中包括华盛顿大学的玛丽卡·克拉维特 2014 年对 29 项研究进行的荟萃分析。

对 2015 年这些趋势的报告显示了“工资等级”，异性恋男性获得的报酬最高，男同性恋者次之，其次是女同性恋者，然后是异性恋者女性。需要注意的是，影响这些差距的因素很复杂，而且这些类别内部和之间也存在薪酬差距，特别是在考虑到 COVID-19 的影响时。

显着进展

对于一些 LGBTQ+ 群体，在一些有限的类别中，薪酬差距在最近几年似乎有所缩小。美国疾病控制和预防中心 (CDC) 的全国健康访谈调查数据开始首次显示，从 2013 年到 2015 年，同性恋全职就业男性的收入比同等就业的直男高 10%，控制其他根据范德比尔特大学研究人员 2017 年的一项研究，年龄、种族、伴侣的存在等因素。

以前的研究，即使在他们控制了干预因素之后，也表明男同性恋者的报酬较低。然而，值得注意的是，研究中的男同性恋者的就业率也低于直男。范德比尔特的研究还再次证实，女同性恋者的收入高于异性恋女性，即所谓的“女同性恋工资溢价”。其原因尚不清楚且存在争议，但范德比尔特研究的作者认为，这可能不是因为歧视减少或家庭专业化模式的变化。

范德比尔特的研究还表明，其他 LGBTQ+ 社区的薪酬差距仍在继续。例如，双性恋男性和女性的收入低于同性恋或异性恋男性和女性。

此外，对跨性别者收入的研究一直报告低收入、高骚扰率和高失业率。跨性别者也面临着极高程度的歧视。例如，根据旧金山 SF LGBT 中心的数据，50% 的跨性别者表示他们被不公平地解雇或被拒绝就业，78% 的人表示他们在工作中面临骚扰。

LGBTQ+ 薪酬差距的原因

歧视和不包容的工作环境应该承担责任。威廉姆斯研究所的报告着眼于对女同性恋、男同性恋和双性恋者的调查，该报告称，这些社区中 42% 的人报告说因为他们的性取向而受到歧视，大约 16% 的人报告说他们失去了工作因为这些。

在单独调查时，跨性别者报告的歧视程度更高。例如，威廉姆斯研究所的研究报告称，78% 的跨性别者在 2011 年面临歧视。几乎一半的跨性别受访者表示，他们曾遭受与工作保留、招聘或晋升有关的歧视。

其他因素也起作用。例如，歧视率通常会因地区和工作场所而异。虽然 2009 年的全国调查中有 44% 的人报告了歧视，但全国大学和学院中 19% 的女同性恋、男同性恋、双性恋和跨性别教职员工和教职员工报告说在过去一年中遭受过歧视，这表明学术工作场所可能少一些歧视。

为了进一步比较不同地区的差异，2010 年，犹他州 43% 的女同性恋、男同性恋和双性恋者表示他们受到了歧视，而科罗拉多州的女同性恋和男同性恋者中这一比例约为 27%。由于种族和民族等影响薪酬的交叉因素，尤其是自 COVID-19 大流行以来，情况变得更加复杂。

失业和 COVID-19

COVID-19 推高了 LGBTQ+ 社区的失业率，特别是 LGBTQ+ 有色人种和跨性别社区的失业率。活动人士和监督组织警告说，这可能会进一步倾斜美国和世界各地已经不平等的局势。

重要的是，研究人员强调，有关 COVID-19 的大部分政府数据并未包含性取向和性别认同措施。这使得追踪影响或将这些社区纳入恢复工作变得更加困难。

2020 年的一项人权运动民意调查显示，根据第一波关闭的影响，17% 的 LGBTQ+ 人因 COVID-19 失业，高于 13% 的失业人数一般人群。 LGBTQ+ 社区中的有色人种，尤其是黑人和拉丁裔人，受到的不利影响更大，报告称 LGBTQ+ 社区中的有色人种失业 22%，这些社区中的白人失业人数为 14%。 LGBTQ+ 有色人种减少工作时间的可能性高出 44%，跨性别者减少工作时间的可能性高出 125%。

试图将研究结果放在上下文中的研究人员告诉费城问询者，LGBTQ+ 家庭在受 COVID-19 打击更严重的行业工作，例如酒店业和生存零工经济。虽然关于这些趋势的数据或分析尚不多，但关于 LGBTQ+ 社区的报告普遍认为 COVID-19 夸大了潜在的脆弱性：这些社区更有可能生活在贫困中，更有可能在受 COVID 负面影响的行业工作-19，更有可能因 COVID-19 出现健康并发症，更有可能无法获得医疗护理或带薪病假。

影响 LGBTQ+ 工人进步的法律

在进行本文中提到的一些研究时，LGBTQ+ 人群没有免受就业歧视的保护。针对性取向和性别认同导致的就业歧视的保护大多因公民权利保护方面的立法漏洞而落空。

例如，《就业非歧视法》于 1994 年首次提交国会，尽管多次重新引入，但未能通过。它将在民权法中写入防止因性取向和性别认同导致的就业歧视的保护措施。奥巴马政府当时支持参议员杰夫·默克利（Jeff Merkley）提出的法案版本，该法案于 2013 年在参议院获得通过。例如，当时的民权部门代理助理司法部长乔斯林·塞缪尔斯（Jocelyn Samuels）赞扬了该法案，评论说它的通过将“使这个伟大的国家更接近实现我们宪法对所有人的自由、机会和平等的承诺。”然而，该法案在众议院死亡。

在奥巴马政府期间，平等就业机会委员会已将 LGBTQ+ 歧视声明纳入其中，但这些保护措施并未具体写入法律，这使得 LGBTQ+ 人士容易受到行政人员对如何解释现有法律的突发奇想的影响。特朗普政府扭转了这一局面，为最高法院的案件奠定了基础。

2020 年，美国最高法院在博斯托克诉乔治亚州克莱顿县一案中以 6-3 裁定，1964 年《民权法案》第七章将针对就业歧视的保护范围扩大到 LGBTQ+ 人群。根据最高法院的裁决，防止“性”歧视的保护措施包括性取向和性别认同。许多州当时没有提供这些保护。 2021 年 1 月 20 日，拜登总统发布了一项行政命令，以加强这一决定。

扩展婚姻权利的法律，例如 2015 年 Obergefell v. Hodges 最高法院将同性婚姻合法化的裁决，也值得注意。虽然这项裁决并没有直接影响 LGBTQ+ 人群的薪酬差距，但其经济利益是巨大的。合法化后，同性配偶可以共同报税，并合法地从配偶的退休账户中获得支出，而没有未婚夫妇面临的税收负担或问题。

结论

2020 年博斯托克诉乔治亚州克莱顿县的判决是在 LGBTQ+ 社区权利倒退的背景下作出的。特朗普政府监督了对扩大 LGBTQ+ 人群权利的抵制，部分是通过将宗教豁免扩展到民权立法。

政府因一连串鼓励收入不平等的行为而受到支持 LGBTQ+ 组织的批评，包括任命反 LGBTQ+ 法官、反对《平等法案》、以“健康成本”为由禁止跨性别者在军队服役、提交法庭简报给支持歧视做法，扩大对联邦承包商的宗教豁免，以及其他几乎触及 LGBTQ+ 社区生活各个领域的政策。

此后，其中一些被拜登政府推翻，例如跨性别军事禁令。特朗普政府对 LGBTQ+ 保护的迅速回滚以及拜登政府的逆转表明了这些权利和保护的脆弱性。这凸显了最高法院裁决和联邦法律在保护 LGBTQ+ 人群方面的重要性。

随着对 LGBTQ+ 人群的新保护，也许未来十年薪酬和就业不平等会有所改善。尽管在某些领域取得了进展，但活动人士表示，要确保 LGBTQ+ 工人的收入和就业平等，还有很多工作要做。人权观察表示，其中一些工作可以通过通过 2019 年平等法案来实现。

• 《平等法》将改变民权法的语言，明确禁止基于性别、性取向和性别认同的歧视。
• 其他倡导团体为缩小工资歧视造成的差距而主张的《薪资公平法》将更新 1963 年的《同工同酬法》。

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