什麼是組織行爲（OB）？
組織行爲是對人們如何在羣體內互動的學術研究。組織行爲研究的原理主要用於嘗試使企業更有效地運營。
要點
- 組織行爲是對人們如何在羣體內互動的學術研究，其原理主要用於嘗試使企業更有效地運營。
- 組織行爲研究包括致力於改善工作績效、提高工作滿意度、促進創新和鼓勵領導力的研究領域，是企業人力資源的基礎。
- 霍桑效應描述了測試對象在知道自己正在被觀察時行爲可能發生變化的方式，是最著名的組織行爲研究。
瞭解組織行爲（OB）
組織行爲研究包括致力於改善工作績效、提高工作滿意度、促進創新和鼓勵領導力的研究領域。每個人都有自己的建議行動，例如重組團隊、修改薪酬結構或改變績效評估方法。
組織行爲起源
組織行爲的研究起源於 20 年代末，當時西方電力公司在伊利諾伊州西塞羅的霍桑工廠開展了一系列現已著名的工人行爲研究。
那裏的研究人員着手確定，如果通過更好的照明和其他設計改進來升級工人的環境，是否可以提高他們的工作效率。令他們驚訝的是，研究人員發現環境因素不如社會因素重要。例如，更重要的是，人們與同事相處融洽，並感到老闆欣賞他們。
這些最初的發現激發了 1924 年至 1933 年間一系列廣泛的研究。其中包括工作休息、隔離和照明等因素對生產力的影響。
霍桑效應是最著名的組織行爲研究，它描述了測試對象在知道自己正在被觀察時行爲可能發生變化的方式。研究人員被教導要考慮霍桑效應是否（以及在多大程度上）可能會扭曲他們對人類行爲的發現。
直到 20 世紀 70 年代，組織行爲才被美國心理學會完全認可爲一個學術研究領域。然而，霍桑研究因驗證組織行爲作爲一個合法的研究領域而受到讚譽，並且它是我們現在所知的人力資源(HR) 職業的基礎。
特別注意事項
霍桑研究的領導者有幾個激進的想法。他們認爲可以利用科學觀察技術來提高員工的工作量和工作質量，並且他們並不將員工視爲可互換的資源。他們認爲，員工的心理和在公司中的潛在契合度是獨一無二的。
在接下來的幾年裏，組織行爲的概念不斷擴大。從第二次世界大戰開始，研究人員開始關注物流和管理科學。卡內基學派在 20 世紀 50 年代和 1960 年代的研究鞏固了這些理性主義決策方法。
如今，這些研究和其他研究已經發展成爲現代的企業結構和決策理論。組織行爲的新領域是組織的文化組成部分，例如種族、階級和性別角色如何影響團隊建設和生產力。這些研究考慮了身份和背景如何影響決策。
商學院以及社會工作和心理學學院都設有專注於組織行爲的學術課程。這些項目借鑑人類學、民族誌和領導力研究領域，並使用定量、定性和計算機模型作爲探索和測試想法的方法。
根據課程的不同，人們可以研究組織行爲中的特定主題或更廣泛的領域。涵蓋的具體主題包括認知、決策、學習、動機、談判、印象、羣體過程、刻板印象以及權力和影響力。更廣泛的研究領域包括社會系統、變化動態、市場、組織與其環境之間的關係、社會運動如何影響市場以及社交網絡的力量。
組織行爲的例子
高管和人際關係專業人士使用組織行爲研究的結果來更好地瞭解企業文化、這種文化如何幫助或阻礙生產力和員工保留，以及如何在招聘過程中評估候選人的技能和個性。
組織行爲理論爲現實世界中人羣的評估和管理提供了信息。有幾個組成部分：
- 個性在一個人與羣體互動和開展工作的方式中發揮着重要作用。通過測試或對話瞭解候選人的性格有助於確定他們是否適合某個組織。
- 領導力——它是什麼樣子以及它從何而來——是組織行爲領域爭論和研究的一個豐富的話題。領導力可以是廣泛的、集中的、集中的或分散的、以決策爲導向的、內在的一個人的個性，或者僅僅是權力地位的結果。
- 權力、權威和政治在工作場所中都是相互依存的。根據工作場所規則和道德準則商定，瞭解這些元素的展示和使用的適當方式是經營有凝聚力的企業的關鍵組成部分。
爲什麼組織行爲很重要？
組織行爲描述了組織（例如企業）內人們如何相互交互。這些互動隨後會影響組織本身的行爲方式及其績效。對於企業而言，組織行爲用於簡化效率、提高生產力並激發創新，從而賦予企業競爭優勢。
組織行爲的 4 個要素是什麼？
組織行爲的四要素是人、結構、技術、外部環境。通過了解這些元素如何相互作用，可以做出改進。雖然組織更容易控制某些因素（例如組織結構或僱用的人員），但它仍然必須能夠應對外部因素和經濟環境的變化。
組織行爲的三個層次是什麼？
第一個是個體層面，涉及組織心理學以及對人類行爲和激勵的理解。第二個層次是羣體，涉及社會心理學和社會學對人類互動和羣體動態的見解。頂層是組織層面，組織理論和社會學在此發揮作用，進行系統層面的分析以及企業如何在市場中相互合作的研究。
組織行爲試圖解決哪些常見問題？
管理者和顧問可以使用組織行爲來提高組織的績效並解決通常出現的某些關鍵問題。這些可能包括公司缺乏方向或戰略願景、難以讓員工認同該願景、平息工作場所衝突或創造更適宜的工作環境、培訓員工的問題、溝通或反饋不暢等等。