如果有人希望女性最终能在商业领域实现近乎平等的待遇，只需看看如今执掌大公司的女性数量创下的新高。然而，这一事实掩盖了一个更令人担忧的现实：高管层仍然绝大多数由男性高管掌控。

虽然女性在初级职位中占了近一半，但随着组织阶梯的上升，女性的级别逐渐下降。虽然在母亲和事业之间做出选择的挑战肯定是造成这种现象的原因之一，但研究表明，男性更有可能在公司阶梯上晋升的原因有很多。

我们发现，总体而言，企业对跨性别或非二元性别领导的研究很少。此外，《哈佛商业评论》报告称，公司在制定“赋予个人自主权、为性别二元以外的体验留出空间、确保所有性别认同和表达方式的人都能获得资源和工作生活质量”的政策方面落后了。然而，在美国女性首席执行官薪酬排行榜上，有一位杰出的跨性别女性：联合治疗公司创始人兼首席执行官马丁·罗斯布拉特 (Martine Rothblatt)。根据我们确定的数据，本报告重点关注研究人员认定为女性的高管的境况。

女性担任首席执行官

《财富》杂志在 2021 年公布了美国 500 家最大公司的首席执行官(CEO) 名单，其中女性人数创下了历史新高：41 人。这打破了一年前的记录，当时有 37 名女性高管上榜。女性领导层的上升趋势无疑是多元化倡导者感到乐观的一个原因。就在十年前，只有 15 名女性领导着一家《财富》500 强公司，而在 2000 年，企业高管精英名单上只有两名女性。

另一个好消息是：与级别较低的员工不同，杰出的女性首席执行官的薪酬往往略高于男性。美联社 2018 年的一项分析调查了近三分之二的《财富》500 强首席执行官，结果显示女性平均年薪为 1270 万美元，而男性为 1120 万美元。

即便如此，美国财富 500 强企业中只有 7.4% 的公司由女性担任领导，这一事实表明，美国企业要实现性别平等还有很长的路要走。事实上，根据管理咨询公司 Korn Ferry 2019 年的分析，如果将范围扩大到美国 1000 家最大的公司，女性领导职位实际上会略微减少到 6%。

尽管女性领导着美国一些最具代表性的企业——例如通用汽车公司的玛丽·巴拉、甲骨文公司的萨弗拉·卡兹和农业巨头蓝多湖公司的贝丝·福特——但跻身《财富》榜单前列的女性首席执行官却少之又少。其中几位女性集中在零售业，包括 CVS 的凯伦·林奇和威廉姆斯-索诺玛公司的劳拉·J·阿尔伯。

高管层中的性别差距

虽然在非 CEO 职位（如首席运营官和首席财务官）方面，性别差距并不那么明显，但差距仍然很大。根据 Korn Ferry 的最新数据，美国 1,000 家收入最高的公司的高管层中，女性仅占 25%。

女性在首席人力资源官（55%）和首席营销官（36%）职位中所占比例较高。从行业来看，金融业高管层中的女性比例最高（31%），其次是医疗保健（26%）和零售业（25%）。

那么美国企业最大的董事会又如何呢？女性的代表性大致相同。根据高管搜索公司 Spencer Stuart 的数据，在财富 500 强企业中，2020 年只有 28% 的独立董事是女性。然而，这一差距正在缩小。去年，女性占新董事会成员的 47%，而十年前这一比例仅为 21%。

影响因素

为什么女性在企业领导岗位上如此少见？研究表明，造成这种情况的原因有很多，而不是单一原因。根据咨询公司麦肯锡的数据，虽然女性在初级职位中占 47%，但从组织结构图来看，女性的级别越高，女性的比例就越低。只有 38% 的经理是女性，她们只占高级经理和董事的三分之一。在高管层，女性的比例甚至更低。

家庭生活的拉锯战

也许最简单的解释是，在企业界，女性比男性更能感受到工作和家庭生活之间的紧张关系。事实上，根据皮尤研究中心 2019 年的一项调查，女性减少工作时间照顾孩子的可能性明显高于男性。皮尤调查发现，50% 的母亲认为为人父母会阻碍她们的职业发展；只有 39% 的男性有同样的感受。

疫情期间，许多父母将年幼的孩子留在家中，而不是在学校或日托中心，这种紧张局势似乎只会加剧。麦肯锡的《职场女性》报告发现，多达四分之一的女性考虑过降低职业水平或完全离开职场。作者写道：“许多员工——尤其是那些身为父母和照顾者的员工——面临着选择，要么无法达到疫情前的期望（现在可能不切实际），要么强迫自己保持不可持续的速度。”

“我本来希望董事会能有一位女性来挑选。但最终，董事会选择了首席执行官，而我们却没有任何女性可以胜任这份工作。”——百事可乐前首席执行官英德拉·努伊谈及被男性首席执行官接任的经历。

性别歧视和缺乏指导机会

专家指出，还有许多其他因素也阻碍了女性人才的培养，包括影响招聘和晋升决策的性别偏见以及缺乏指导机会。由于这些挑战，能够担任公司最高职位的合格女性人数明显减少。例如，斯坦福大学的研究人员指出，女性在可能获得 CEO 晋升或董事会成员职位的职位中仅占 13%。

即将退休的百事公司首席执行官英德拉·努伊承认，公司在 2018 年寻找继任者时也面临同样的困境。她告诉《纽约时报》，“我本来希望董事会能有女性来挑选。但最终还是由董事会来挑选首席执行官，而我们公司没有女性可以胜任这份工作。”

可能的解决方案

这并不意味着女性员工流失是不可避免的。例如，麦肯锡报告的作者认为，无意识偏见培训可以帮助公司更公平地处理绩效评估，从而做出晋升决定。

还有证据表明，帮助员工实现更好的工作与生活平衡的企业在提拔女性员工方面似乎更为成功。波士顿咨询集团 2017 年对 5,000 多名员工进行的一项研究发现，在那些优先考虑多元化的公司中，女性寻求公司晋升的可能性几乎与男性一样大。在其他公司，只有 66% 的女性认为自己可以晋升，而男性受访者的比例为 83%。

归纳总结

女性拥有大多数大学学位，占据美国公司近一半的入门级职位。然而，在美国公司的高层，女性只占一小部分。财富 500 强首席执行官中女性不足 8% 的事实尤其引人注目。尽管过去十年女性领导层有所增长，但专家表示，大多数公司在增加人才渠道方面做得还不够。对于那些自认为是非二元性别、性别流动和性别不合规范的优秀经理和高管来说，情况肯定也是如此。

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