如果有人希望女性最終能在商業領域實現近乎平等的待遇，只需看看如今執掌大公司的女性數量創下的新高。然而，這一事實掩蓋了一個更令人擔憂的現實：高管層仍然絕大多數由男性高管掌控。

雖然女性在初級職位中佔了近一半，但隨着組織階梯的上升，女性的級別逐漸下降。雖然在母親和事業之間做出選擇的挑戰肯定是造成這種現象的原因之一，但研究表明，男性更有可能在公司階梯上晉升的原因有很多。

我們發現，總體而言，企業對跨性別或非二元性別領導的研究很少。此外，《哈佛商業評論》報告稱，公司在制定“賦予個人自主權、爲性別二元以外的體驗留出空間、確保所有性別認同和表達方式的人都能獲得資源和工作生活質量”的政策方面落後了。然而，在美國女性首席執行官薪酬排行榜上，有一位傑出的跨性別女性：聯合治療公司創始人兼首席執行官馬丁·羅斯布拉特 (Martine Rothblatt)。根據我們確定的數據，本報告重點關注研究人員認定爲女性的高管的境況。

女性擔任首席執行官

《財富》雜誌在 2021 年公佈了美國 500 家最大公司的首席執行官(CEO) 名單，其中女性人數創下了歷史新高：41 人。這打破了一年前的記錄，當時有 37 名女性高管上榜。女性領導層的上升趨勢無疑是多元化倡導者感到樂觀的一個原因。就在十年前，只有 15 名女性領導着一家《財富》500 強公司，而在 2000 年，企業高管精英名單上只有兩名女性。

另一個好消息是：與級別較低的員工不同，傑出的女性首席執行官的薪酬往往略高於男性。美聯社 2018 年的一項分析調查了近三分之二的《財富》500 強首席執行官，結果顯示女性平均年薪爲 1270 萬美元，而男性爲 1120 萬美元。

即便如此，美國財富 500 強企業中只有 7.4% 的公司由女性擔任領導，這一事實表明，美國企業要實現性別平等還有很長的路要走。事實上，根據管理諮詢公司 Korn Ferry 2019 年的分析，如果將範圍擴大到美國 1000 家最大的公司，女性領導職位實際上會略微減少到 6%。

儘管女性領導着美國一些最具代表性的企業——例如通用汽車公司的瑪麗·巴拉、甲骨文公司的薩弗拉·卡茲和農業巨頭藍多湖公司的貝絲·福特——但躋身《財富》榜單前列的女性首席執行官卻少之又少。其中幾位女性集中在零售業，包括 CVS 的凱倫·林奇和威廉姆斯-索諾瑪公司的勞拉·J·阿爾伯。

高管層中的性別差距

雖然在非 CEO 職位（如首席運營官和首席財務官）方面，性別差距並不那麼明顯，但差距仍然很大。根據 Korn Ferry 的最新數據，美國 1,000 家收入最高的公司的高管層中，女性僅佔 25%。

女性在首席人力資源官（55%）和首席營銷官（36%）職位中所佔比例較高。從行業來看，金融業高管層中的女性比例最高（31%），其次是醫療保健（26%）和零售業（25%）。

那麼美國企業最大的董事會又如何呢？女性的代表性大致相同。根據高管搜索公司 Spencer Stuart 的數據，在財富 500 強企業中，2020 年只有 28% 的獨立董事是女性。然而，這一差距正在縮小。去年，女性佔新董事會成員的 47%，而十年前這一比例僅爲 21%。

影響因素

爲什麼女性在企業領導崗位上如此少見？研究表明，造成這種情況的原因有很多，而不是單一原因。根據諮詢公司麥肯錫的數據，雖然女性在初級職位中佔 47%，但從組織結構圖來看，女性的級別越高，女性的比例就越低。只有 38% 的經理是女性，她們只佔高級經理和董事的三分之一。在高管層，女性的比例甚至更低。

家庭生活的拉鋸戰

也許最簡單的解釋是，在企業界，女性比男性更能感受到工作和家庭生活之間的緊張關係。事實上，根據皮尤研究中心 2019 年的一項調查，女性減少工作時間照顧孩子的可能性明顯高於男性。皮尤調查發現，50% 的母親認爲爲人父母會阻礙她們的職業發展；只有 39% 的男性有同樣的感受。

疫情期間，許多父母將年幼的孩子留在家中，而不是在學校或日託中心，這種緊張局勢似乎只會加劇。麥肯錫的《職場女性》報告發現，多達四分之一的女性考慮過降低職業水平或完全離開職場。作者寫道：“許多員工——尤其是那些身爲父母和照顧者的員工——面臨着選擇，要麼無法達到疫情前的期望（現在可能不切實際），要麼強迫自己保持不可持續的速度。”

“我本來希望董事會能有一位女性來挑選。但最終，董事會選擇了首席執行官，而我們卻沒有任何女性可以勝任這份工作。”——百事可樂前首席執行官英德拉·努伊談及被男性首席執行官接任的經歷。

性別歧視和缺乏指導機會

專家指出，還有許多其他因素也阻礙了女性人才的培養，包括影響招聘和晉升決策的性別偏見以及缺乏指導機會。由於這些挑戰，能夠擔任公司最高職位的合格女性人數明顯減少。例如，斯坦福大學的研究人員指出，女性在可能獲得 CEO 晉升或董事會成員職位的職位中僅佔 13%。

即將退休的百事公司首席執行官英德拉·努伊承認，公司在 2018 年尋找繼任者時也面臨同樣的困境。她告訴《紐約時報》，“我本來希望董事會能有女性來挑選。但最終還是由董事會來挑選首席執行官，而我們公司沒有女性可以勝任這份工作。”

可能的解決方案

這並不意味着女性員工流失是不可避免的。例如，麥肯錫報告的作者認爲，無意識偏見培訓可以幫助公司更公平地處理績效評估，從而做出晉升決定。

還有證據表明，幫助員工實現更好的工作與生活平衡的企業在提拔女性員工方面似乎更爲成功。波士頓諮詢集團 2017 年對 5,000 多名員工進行的一項研究發現，在那些優先考慮多元化的公司中，女性尋求公司晉升的可能性幾乎與男性一樣大。在其他公司，只有 66% 的女性認爲自己可以晉升，而男性受訪者的比例爲 83%。

歸納總結

女性擁有大多數大學學位，佔據美國公司近一半的入門級職位。然而，在美國公司的高層，女性只佔一小部分。財富 500 強首席執行官中女性不足 8% 的事實尤其引人注目。儘管過去十年女性領導層有所增長，但專家表示，大多數公司在增加人才渠道方面做得還不夠。對於那些自認爲是非二元性別、性別流動和性別不合規範的優秀經理和高管來說，情況肯定也是如此。

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