纵观历史，学术界——获得权力和影响力的重要途径，以及稳固的、受终身职位保护的职业的来源——一直由白人男性主导。直到 1837 年，俄亥俄州的欧柏林学院才成为第一所允许男女同校的学院。直到 1892 年，爱丽丝·帕尔默（Alice Palmer）才成为第一位在男女同校机构担任领导职务的女性，她是芝加哥大学的女性院长。
从那时起，学术领导中的性别代表性一直在改善，尽管速度很慢。通常有更多的女性担任非终身职位，例如讲师和助理教授，但在大学校长和教务长等高层职位方面仍然存在玻璃天花板。这不仅适用于女性教师，也适用于少数族裔、跨性别和非二元性员工。
虽然我们认识到性别是非二元的，但由于缺乏可用数据，本文仅关注男性和女性。关于性别流动的个体，我们报告学术领导中的性别代表为男性和女性，而不是男性和女性。我们承认，所报告的性别可能无法准确代表个人的身份。
重点
- 女性在学术领导层中有代表，但在高级职位中所占比例较小。
- 学术领导中存在性别工资差距。
- 机构开始认识到教职员工和董事会成员多元化的价值。
女性比例过高
“管道神话”表明，大学校长、教务长、院长、系主任和终身教授职位由男性主导的原因是没有足够的合格女性来担任这个角色。然而，在相当长的一段时间内，获得高级学位的女性多于男性。在过去的三十年里，超过一半的硕士学位授予了女性。在博士学位方面，自 2005-06 学年以来，女性的比例一直高于男性。女校长也更有可能拥有博士学位。
女性在学术领导中的比例一直在增长，但男性仍然占据着更多的高层管理职位。根据美国教育委员会 2017 年的一项研究，大约 30% 的大学校长是女性，女性约占大学董事会的 30%。更令人担忧的是，大约 5% 的大学校长是种族或少数族裔女性。
女性也往往晋升较少，在任期轨道上落后于男性。根据学院和大学人力资源专业协会 (CUPA-HR) 最近的一项研究，女性在教职员工中的比例随着职位的提高而降低。少数族裔员工也是如此。
董事会多元化
虽然她们在管理委员会中所占比例相对较小，但女性成员带来了独特而有价值的观点。女性董事会成员的比例一直在增加，但速度很慢。在公立大学，2015 年 32% 的董事会成员是女性，高于 2010 年的 28%，24% 的女性是董事会主席，高于 2010 年的 17%。少数族裔女性再次落后于白人女性和白人男性董事会代表。
学术界的性别薪酬差距
与许多其他行业一样，担任学术领导职务的女性收入往往低于男性。 CUPA-HR 的研究表明，在 2016 年， 女性的平均收入约为 80 美分 男性每赚 1 美元。这比每美元 82 美分的全国工资差距略差。白人男性每赚 1 美元，在学术界拥有高水平职业的有色人种女性赚 67 美分。
学术领导中的性别工资差距几乎适用于所有级别。总体而言，在 2018-19 学年，男性的平均收入比女性多 16,000 美元。男性教授的工资溢价超过 19,000 美元。
家庭和职业道路
担任高级职位的女性和男性的背景和家庭生活也存在显着差异。例如，根据美国大学校长研究，与女性校长相比，男性校长在成为校长之前更有可能在不同的机构工作。
女总统更有可能参与其机构内的领导力发展计划。担任首席学术官或其他高级行政职位的女性总统多于男性总统。这些资格可能表明，女性将更有能力在危机时期领导大学。
家庭生活似乎也对女性在学术界的职业生涯产生了更大的影响。 32% 的女性大学校长报告称，她们为了照顾孩子、配偶或父母而改变了职业生涯，而男性的这一比例仅为 16%。这可能是女性在任期轨道上落后于男性的部分原因。与男性校长相比，女性校长结婚生子的可能性也较小。
LGBTQ 代表
学术领导职位主要由异性恋白人男性担任，但近年来，LGBTQ 社区的大学校长人数一直在上升。从历史上看，同性恋和跨性别者很难超越教务长的职位。大学校长通常由董事会聘用，这个过程往往非常政治化。
2010 年，一群大学校长希望让人们意识到这种不公平的偏见和高等教育行业缺乏代表性。他们与总统合作伙伴委员会（POP）组成了高等教育中的 LGBTQ 总统，作为其结构的正式组成部分。根据其网站，该组织的使命如下：
“高等教育领域的 LGBTQ 校长促进了高等教育领域的有效领导，支持该领域 LGBTQ 领导者的专业发展，并在全球学术界和广大公众中提供有关 LGBTQ 问题的教育和宣传。”
展望未来
2020-21 年的全球形势对高校提出了许多挑战，使多样性成为一个更加重要的问题。现在可能是确定在危机时期有潜力成为有价值领导者的女性和有色人种的理想时机。对于当前的工作人员和外部候选人库来说，情况确实如此。
在管理委员会方面，某些障碍，例如财务要求，可能会阻止女性和少数族裔参与。一些董事会一直在积极尝试消除这些障碍，以吸引更多不同的候选人。董事会还确保新成员的声音被听到。新成员务虚会和入职培训等活动是董事会为实现多元化目标而努力的一些方式。
结论
尽管女性在学术领导层中的比例一直在增长，但缺乏多样性仍然很明显。机构可以通过识别和招募合格的女性和 LGBTQ 社区成员担任高级职位来提高所有群体的代表性。多元化的员工和管理委员会可能会对关键利益相关者产生积极影响，例如当前和未来的学生、校友和认证机构。