儘管與其他值得注意的薪酬差距相比，它受到的關注較少，但數據顯示，美國 LGBTQ+ 社區存在薪酬差距。對私營和公共部門歧視的國家研究指出，幾十年前對 LGBTQ+ 工人的普遍就業歧視，尤其是對跨性別和雙性戀工人的歧視。

收入不平等是指收入分配不均，有利於某些人口羣體而不是其他羣體。與歧視相關的收入不平等也會影響各種與工作相關的領域——包括生產力、工作滿意度、賺取的工資和工作機會——以及與繁榮相關的其他條件，如健康。

工資差距是指兩組人之間平均工資的差異。本文將重點關注 LGBTQ+ 人羣和異性戀人羣之間的薪酬差距。儘管最近取得了進展，但數據顯示 LGBTQ+ 社區繼續面臨收入和失業方面的歧視和差距。

LGBTQ+ 薪酬差距的廣闊圖景

2017 年之前，大多數研究得出的結論是，男同性戀者面臨薪酬差距，女同性戀者的收入高於異性戀女性，儘管這些研究因排斥雙性戀者和接受二元性取向觀點而受到一些批評，這可能掩蓋了這一角色在這些觀察到的工資趨勢中發揮作用的家庭安排。

加州大學洛杉磯分校法學院威廉姆斯研究所的一份報告調查了截至 2011 年夏天的所有可用證據，該報告確定美國的 LGBTQ+ 工人在工作場所看到了高得驚人的歧視和騷擾率，包括失業，在報告發布之前的四個十年中，私營和公共部門的數據。例如，對報告中詳述的公共部門調查的回顧顯示，在 49 個州的所有政府部門中，有 380 個記錄在案的工作場所歧視 LGBTQ+人的例子，包括騷擾、誹謗、威脅和身體暴力。

報告稱，總的來說，同性戀男性的收入往往低於異性戀男性，雙性戀者的收入往往低於同性戀或異性戀者。相比之下，許多研究得出的結論是，女同性戀者的收入往往高於異性戀女性，其中包括華盛頓大學的瑪麗卡·克拉維特 2014 年對 29 項研究進行的薈萃分析。

對 2015 年這些趨勢的報告顯示了“工資等級”，異性戀男性獲得的報酬最高，男同性戀者次之，其次是女同性戀者，然後是異性戀者女性。需要注意的是，影響這些差距的因素很複雜，而且這些類別內部和之間也存在薪酬差距，特別是在考慮到 COVID-19 的影響時。

顯着進展

對於一些 LGBTQ+ 羣體，在一些有限的類別中，薪酬差距在最近幾年似乎有所縮小。美國疾病控制和預防中心 (CDC) 的全國健康訪談調查數據開始首次顯示，從 2013 年到 2015 年，同性戀全職就業男性的收入比同等就業的直男高 10%，控制其他根據範德比爾特大學研究人員 2017 年的一項研究，年齡、種族、伴侶的存在等因素。

以前的研究，即使在他們控制了干預因素之後，也表明男同性戀者的報酬較低。然而，值得注意的是，研究中的男同性戀者的就業率也低於直男。範德比爾特的研究還再次證實，女同性戀者的收入高於異性戀女性，即所謂的“女同性戀工資溢價”。其原因尚不清楚且存在爭議，但範德比爾特研究的作者認爲，這可能不是因爲歧視減少或家庭專業化模式的變化。

範德比爾特的研究還表明，其他 LGBTQ+ 社區的薪酬差距仍在繼續。例如，雙性戀男性和女性的收入低於同性戀或異性戀男性和女性。

此外，對跨性別者收入的研究一直報告低收入、高騷擾率和高失業率。跨性別者也面臨着極高程度的歧視。例如，根據舊金山 SF LGBT 中心的數據，50% 的跨性別者表示他們被不公平地解僱或被拒絕就業，78% 的人表示他們在工作中面臨騷擾。

LGBTQ+ 薪酬差距的原因

歧視和不包容的工作環境應該承擔責任。威廉姆斯研究所的報告着眼於對女同性戀、男同性戀和雙性戀者的調查，該報告稱，這些社區中 42% 的人報告說因爲他們的性取向而受到歧視，大約 16% 的人報告說他們失去了工作因爲這些。

在單獨調查時，跨性別者報告的歧視程度更高。例如，威廉姆斯研究所的研究報告稱，78% 的跨性別者在 2011 年面臨歧視。幾乎一半的跨性別受訪者表示，他們曾遭受與工作保留、招聘或晉升有關的歧視。

其他因素也起作用。例如，歧視率通常會因地區和工作場所而異。雖然 2009 年的全國調查中有 44% 的人報告了歧視，但全國大學和學院中 19% 的女同性戀、男同性戀、雙性戀和跨性別教職員工和教職員工報告說在過去一年中遭受過歧視，這表明學術工作場所可能少一些歧視。

爲了進一步比較不同地區的差異，2010 年，猶他州 43% 的女同性戀、男同性戀和雙性戀者表示他們受到了歧視，而科羅拉多州的女同性戀和男同性戀者中這一比例約爲 27%。由於種族和民族等影響薪酬的交叉因素，尤其是自 COVID-19 大流行以來，情況變得更加複雜。

失業和 COVID-19

COVID-19 推高了 LGBTQ+ 社區的失業率，特別是 LGBTQ+ 有色人種和跨性別社區的失業率。活動人士和監督組織警告說，這可能會進一步傾斜美國和世界各地已經不平等的局勢。

重要的是，研究人員強調，有關 COVID-19 的大部分政府數據並未包含性取向和性別認同措施。這使得追蹤影響或將這些社區納入恢復工作變得更加困難。

2020 年的一項人權運動民意調查顯示，根據第一波關閉的影響，17% 的 LGBTQ+ 人因 COVID-19 失業，高於 13% 的失業人數一般人羣。 LGBTQ+ 社區中的有色人種，尤其是黑人和拉丁裔人，受到的不利影響更大，報告稱 LGBTQ+ 社區中的有色人種失業 22%，這些社區中的白人失業人數爲 14%。 LGBTQ+ 有色人種減少工作時間的可能性高出 44%，跨性別者減少工作時間的可能性高出 125%。

試圖將研究結果放在上下文中的研究人員告訴費城問詢者，LGBTQ+ 家庭在受 COVID-19 打擊更嚴重的行業工作，例如酒店業和生存零工經濟。雖然關於這些趨勢的數據或分析尚不多，但關於 LGBTQ+ 社區的報告普遍認爲 COVID-19 誇大了潛在的脆弱性：這些社區更有可能生活在貧困中，更有可能在受 COVID 負面影響的行業工作-19，更有可能因 COVID-19 出現健康併發症，更有可能無法獲得醫療護理或帶薪病假。

影響 LGBTQ+ 工人進步的法律

在進行本文中提到的一些研究時，LGBTQ+ 人羣沒有免受就業歧視的保護。針對性取向和性別認同導致的就業歧視的保護大多因公民權利保護方面的立法漏洞而落空。

例如，《就業非歧視法》於 1994 年首次提交國會，儘管多次重新引入，但未能通過。它將在民權法中寫入防止因性取向和性別認同導致的就業歧視的保護措施。奧巴馬政府當時支持參議員傑夫·默克利（Jeff Merkley）提出的法案版本，該法案於 2013 年在參議院獲得通過。例如，當時的民權部門代理助理司法部長喬斯林·塞繆爾斯（Jocelyn Samuels）讚揚了該法案，評論說它的通過將“使這個偉大的國家更接近實現我們憲法對所有人的自由、機會和平等的承諾。”然而，該法案在衆議院死亡。

在奧巴馬政府期間，平等就業機會委員會已將 LGBTQ+ 歧視聲明納入其中，但這些保護措施並未具體寫入法律，這使得 LGBTQ+ 人士容易受到行政人員對如何解釋現有法律的突發奇想的影響。特朗普政府扭轉了這一局面，爲最高法院的案件奠定了基礎。

2020 年，美國最高法院在博斯托克訴喬治亞州克萊頓縣一案中以 6-3 裁定，1964 年《民權法案》第七章將針對就業歧視的保護範圍擴大到 LGBTQ+ 人羣。根據最高法院的裁決，防止“性”歧視的保護措施包括性取向和性別認同。許多州當時沒有提供這些保護。 2021 年 1 月 20 日，拜登總統發佈了一項行政命令，以加強這一決定。

擴展婚姻權利的法律，例如 2015 年 Obergefell v. Hodges 最高法院將同性婚姻合法化的裁決，也值得注意。雖然這項裁決並沒有直接影響 LGBTQ+ 人羣的薪酬差距，但其經濟利益是巨大的。合法化後，同性配偶可以共同報稅，併合法地從配偶的退休賬戶中獲得支出，而沒有未婚夫婦面臨的稅收負擔或問題。

歸納總結

2020 年博斯托克訴喬治亞州克萊頓縣的判決是在 LGBTQ+ 社區權利倒退的背景下作出的。特朗普政府監督了對擴大 LGBTQ+ 人羣權利的抵制，部分是通過將宗教豁免擴展到民權立法。

政府因一連串鼓勵收入不平等的行爲而受到支持 LGBTQ+ 組織的批評，包括任命反 LGBTQ+ 法官、反對《平等法案》、以“健康成本”爲由禁止跨性別者在軍隊服役、提交法庭簡報給支持歧視做法，擴大對聯邦承包商的宗教豁免，以及其他幾乎觸及 LGBTQ+ 社區生活各個領域的政策。

此後，其中一些被拜登政府推翻，例如跨性別軍事禁令。特朗普政府對 LGBTQ+ 保護的迅速回滾以及拜登政府的逆轉表明了這些權利和保護的脆弱性。這凸顯了最高法院裁決和聯邦法律在保護 LGBTQ+ 人羣方面的重要性。

隨着對 LGBTQ+ 人羣的新保護，也許未來十年薪酬和就業不平等會有所改善。儘管在某些領域取得了進展，但活動人士表示，要確保 LGBTQ+ 工人的收入和就業平等，還有很多工作要做。人權觀察表示，其中一些工作可以通過通過 2019 年平等法案來實現。

• 《平等法》將改變民權法的語言，明確禁止基於性別、性取向和性別認同的歧視。
• 其他倡導團體爲縮小工資歧視造成的差距而主張的《薪資公平法》將更新 1963 年的《同工同酬法》。

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