自 19 世紀（或者可能是時間之初）以來，男性和女性的工作報酬並未得到公平對待。儘管自法律通過以來，美國在縮小性別工資差距方面取得了一些進展，但並非所有女性都能同樣感受到結果。

美國的性別工資差距與其種族工資差距之間的交叉性是美國 LGBTQ+ 人羣中基於種族的巨大收入不平等的主要原因，他們也以多種方式面臨薪酬差距。

性別工資差距：悠久的歷史

男女之間的工資差距由來已久，有些曲折可能很多人都不熟悉。瞭解“鉚工羅西”的人可能很清楚，二戰期間，美國女性大量進入勞動力市場，通常是進入傳統上由男性主導的領域，而男性則離開去海外打仗。但這並不是美國第一次讓女性挺身而出滿足家庭需求的偉大戰爭。

在第一次世界大戰期間，許多女性接替了要離開去參加“大戰”的男性。當這些新工人意識到他們的報酬將低於同樣勞動的男性時，隨後發生了幾次罷工。二戰期間，工資平等的要求再次出現，工會和婦女組織的參與度越來越高。

儘管如此，這些要求在實際法律中取得成果需要大約 20 年的時間。第一個支柱是 1963 年的《同工同酬法》，其中包括要求男性和女性在同一工作場所從事“基本平等”的工作獲得相同的報酬。一年後， 1964 年《民權法案》第七章擴展了這一立法基礎，禁止因“種族、膚色、宗教、性別或國籍”而造成的薪酬歧視。

然而，花了 45 年時間——最高法院大法官露絲·巴德·金斯伯格（Ruth Bader Ginsburg ）提出異議——《禮來萊德貝特公平薪酬法案》（ Lilly Ledbetter Fair Pay Act ）通過了，該法案修正了之前對保護工人權利的幾項聯邦法律的修改，並澄清了所有不公平的、歧視性薪酬是非法的，無論這些薪酬決定或做法發生多長時間。

瞭解工資差距

根據劍橋詞典，工資差距是“兩個不同羣體的平均工資之間的差異”。根據經濟合作與發展組織的定義，性別薪酬差距是“男女收入中位數與男性收入中位數之間的差異”。

根據美國人口普查局的最新數據，2020 年男性平均每掙 1 美元，女性平均掙 83 美分。相差 17 美分，影響顯着。 2019 年，職業女性的總體收入比男性工人少約 5457 億美元。如果不存在工資差距，職業女性每人將額外獲得 9,613.13 美元。

性別工資差距可歸因於許多經常重疊的因素。例如，儘管教育或地理位置的差異確實導致工資不平等，但性別工資差距仍然存在。此外，許多看似獨立於工人性別的潛在促成因素（例如經驗或工作時間的差異）本身可能是社會性別偏見的結果。

例如，傳統的性別角色期望將家務和養育子女確立爲女性的主要職責，這會使她們的工作時間和行業經驗少於男性。帶薪家庭假和負擔得起的托兒服務等福利鼓勵母親重返工作崗位。然而，我們的研究發現，截至 2019 年 3 月，只有 19% 的文職人員可以獲得僱主贊助的帶薪家庭假。此外，基於性別以外因素的持續收入不平等可能會限制哪些女性羣體能夠負擔得起兒童保育等服務。

種族與性別的交集

17 美分的工資差距並不是所有女性都能平等經歷的。由於對其他人口特徵的額外歧視，一些婦女的收入甚至更少。根據美國勞工統計局 2021 年第四季度的數據，在此期間，亞洲女性的每週收入中位數高於白人、黑人和拉丁裔女性。

儘管所有這四個種族羣體的女性的收入普遍低於同種族的男性，但在 2021 年第四季度，亞洲女性的收入高於白人男性。情況並非總是如此。 2000 年至 2019 年間，儘管亞洲女性的收入高於所有其他女性，但她們的每週收入中位數低於白人男性。在 2021 年第四季度和 2000-2020 年，亞洲男性是唯一一個收入超過白人男性的人羣。

然而，這些統計數據依賴於平均值，不會描繪出準確的畫面。例如，儘管亞裔美國女性的總體收入高於白人男性，但並非所有亞洲女性都如此：例如，2018 年白人男性每賺 1 美元，菲律賓女性賺 83 美分，湯加女性賺 75 美分，尼泊爾女性賺賺了 50 美分。

與此同時，黑人和拉丁裔女性的每週收入中位數都低於白人女性，拉丁裔女性的收入是所有羣體中最低的。大多數有色人種女性的工資差距較大，這一事實表明性別偏見和種族偏見對她們的收入產生了複雜的負面影響。

性別機會差距

教育改革者將機會差距稱爲“種族、民族、社會經濟地位、英語水平、社區財富、家庭狀況或其他因素導致或延續某些學生羣體較低的教育願望、成就和成就的方式。 "但在教育領域之外，同樣的基本概念也適用於工人由於其人口特徵而面臨的障礙。

教師和其他類型的導師經常指出網絡的重要性，它爲參與者提供了一種社會資本（即人際交往對個人職業生涯的積極產物）。在高層擁有朋友、家人或其他社會關係通常會使獲得工作機會變得更加容易。由於這種社會資本分佈不均，因此會造成機會差距。

無數其他因素導致整體機會差距。其中一個更爲突出的是所謂的職業隔離，正如華盛頓公平增長中心所說，這是“一個羣體在某些工作或工作領域的代表性過高或過低”。該中心在 2020 年發現，無論技能或教育水平如何，以男性爲主的領域往往薪酬更高。

同時，社會壓力和結構性性別歧視可能會影響一些女性的職業道路。特別是，與從事類似技能水平的白人女性相比，黑人和拉丁裔女性，無論受教育程度如何，通常都集中在收入較低的工作中。例如，皮尤研究中心 2021 年的一項研究表明，大多數有色人種女性在利潤豐厚的 STEM 職業中的代表性仍然低得多。

當然，就業市場上還存在着持續的性別歧視和厭女症。儘管《同工同酬法》將基於性別的歧視定爲非法，但不幸的是，它可能仍然很普遍。除了實際工資差距本身之外，僱主可能會在招聘和薪酬期間依賴一個人的工資歷史來進行歧視，這會導致薪酬差距長期存在。爲了阻止歧視，近年來，一些州已經禁止僱主向求職者詢問他們的薪水歷史的做法。

跨性別和非二元工資差距

除了因性別認同和/或性取向而面臨歧視外，LGBTQ+ 個人還可能因身份認同而面臨工資差距。這兩個社會經濟鴻溝的交集可能會導致性別二元之外的工人的獨特環境。例如，2008 年的一項研究發現，跨性別女性的平均收入在轉型後下降了大約 32%。相反，跨性別男性的平均收入在轉型後實際上增加了，儘管僅增加了 1.5%。

此外，在較早的一項研究中，幾名跨性別男性報告稱，在他們過渡後，他們在工作中獲得了額外的權威和尊重。其他研究人員發現，跨性別女性難以維持就業，最近的數據表明，由於工作場所的歧視，許多人離開高薪工作，轉而從事低薪工作。然而，一些跨性別男性報告說在工作中難以被接受，特別是如果他們缺乏“無可爭議的男性外表”。

也就是說，無論性別認同如何，跨性別者和轉型者都可能面臨工資和機會差距。國家 LGBTQ 工作組 2011 年的一份報告發現，15% 的跨性別者的家庭收入低於 10,000 美元，這相當於當時的貧困率幾乎是普通人口的四倍。同年，美國進步中心發佈了一項研究，發現 44% 的跨性別工人因工作被忽視，26% 被解僱，23% 因歧視而被拒絕晉升。

不幸的是，關於工資差距如何影響非二元性別和性別酷兒人羣的研究很少。然而，就機會差距而言，2016 年的一項研究發現，出生時爲男性 (AMAB) 的非二元個體通常面臨招聘歧視，而出生時爲女性 (AFAB) 的非二元個體更經常在工作場所受到歧視。此外，作爲一個整體，非二元性別的人更有可能被拒絕晉升，儘管他們通常比跨性別女性的表現要好。

性騷擾的影響

儘管《民權法》第七章禁止在工作場所發表不當的性言論和身體挑逗，就像工資差距本身一樣，性騷擾仍然太普遍了。雖然體驗它並不是女性獨有的，但它對她們的影響不成比例。美國平等就業機會委員會發現，在 2020 年的 6,587 項性騷擾指控中，約有 83.2% 是由女性提起的，而男性則爲 16.8%。

除了情感傷害外，性騷擾還會對女性的收入產生負面影響。例如，全國婦女與家庭夥伴關係於 2020 年 3 月發佈的一份報告發現，在沒有報告性騷擾的工作場所中，女性在談判工資和加薪時可能不太自在。由於擔心遭到報復、解僱或不作爲，工作場所的性騷擾事件往往未被報告。在 2018 年 Morning Consult 的一項調查中，幾乎一半向老闆或人力資源部門報告性騷擾的女性對結果不滿意。

性騷擾會影響工作表現、職場晉升和職業選擇。在工作場所經歷過這種情況的女性經常報告焦慮和抑鬱加劇，這會影響生產力和整體表現。根據《性別與社會》雜誌 2017 年的一份報告，遭受工作場所性騷擾的女性換工作的可能性是其 6.5 倍，通常是換工作質量和/或薪酬較低的工作，而 2018 年新美國的一項研究發現，女性可能會被趕出去整個行業，擴大了職業隔離。

此外，有色人種女性、LGBTQ+ 女性和殘疾女性可能會面臨更大的經濟後果，以及因舉報性騷擾而遭受報復、懷疑、指責受害者和其他偏見反應的風險增加。

全球範圍內的性別差距

作爲其年度全球性別差距報告的一部分，世界經濟論壇每年都會研究和索引全球基於性別的差距。除了對工資和機會差距的整體評估外，全球性別差距指數還包括四個綜合分指數，每個分指數衡量 153 個國家的不同類型的性別差距。這些包括：

• 經濟參與和機會：該指數衡量女性和男性在類似工作中的工資平等，以及男性在估計收入、勞動力參與、專業和技術工人以及立法者、高級官員和經理人數方面的差異和婦女。經濟參與和機會差距位居第二，爲 42%。
• 教育程度：該指數衡量男女之間小學、中學和高等教育淨入學率以及識字率的差異。教育程度差距第二小，爲 4%。
• 健康與生存：該指數衡量男女健康預期壽命的差異以及出生時的性別比。健康和生存差距最接近關閉，只剩下 3%。
• 政治賦權：該指數衡量議會席位和部長級別的男女人數之間的差異，以及過去五年中女性擔任國家元首的年數。政治賦權差距距離縮小最遠，仍有 75%。

除了本文已經涵蓋的主題之外，這些子指數還衡量了在討論工資差距時並不總是考慮到的幾個額外的性別差異——儘管它們可能對個人層面和導致歧視性收入的條件產生社會經濟影響差異。例如，如果女性無法獲得更高質量的醫療保健，那麼如果她們生病或受傷，可能會影響她們的工作能力。此外，如果那些擁有政治權力的人從當前的現狀中受益，那麼實施有效的立法改革以縮小收入差距可能會被證明是困難的。

儘管每個國家都有自己的分數，但全球平均值更容易量化更抽象的機會差距如何隨時間變化。例如，2020 年報告發現，總體指數和四個子指數中有三個比 2019 年有所改善。唯一下降的是經濟參與和機會子指數，這表明即使美國的工資差距繼續縮小，這變化不會在全球範圍內反映出來。

歸納總結

儘管多年來性別工資差距已經縮小，但如果沒有協調一致的努力來解決繼續使其存在的許多因素和偏見，它就永遠不會真正縮小。公司必須參與其中，確保所有員工都獲得公平的勞動工資，並且工作場所本身對所有女性來說都是一個安全的環境。

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