縱觀歷史，學術界——獲得權力和影響力的重要途徑，以及穩固的、受終身職位保護的職業的來源——一直由白人男性主導。直到 1837 年，俄亥俄州的歐柏林學院才成爲第一所允許男女同校的學院。直到 1892 年，愛麗絲·帕爾默（Alice Palmer）才成爲第一位在男女同校機構擔任領導職務的女性，她是芝加哥大學的女性院長。
從那時起，學術領導中的性別代表性一直在改善，儘管速度很慢。通常有更多的女性擔任非終身職位，例如講師和助理教授，但在大學校長和教務長等高層職位方面仍然存在玻璃天花板。這不僅適用於女性教師，也適用於少數族裔、跨性別和非二元性員工。
雖然我們認識到性別是非二元的，但由於缺乏可用數據，本文僅關注男性和女性。關於性別流動的個體，我們報告學術領導中的性別代表爲男性和女性，而不是男性和女性。我們承認，所報告的性別可能無法準確代表個人的身份。
要點
- 女性在學術領導層中有代表，但在高級職位中所佔比例較小。
- 學術領導中存在性別工資差距。
- 機構開始認識到教職員工和董事會成員多元化的價值。
女性比例過高
“管道神話”表明，大學校長、教務長、院長、系主任和終身教授職位由男性主導的原因是沒有足夠的合格女性來擔任這個角色。然而，在相當長的一段時間內，獲得高級學位的女性多於男性。在過去的三十年裏，超過一半的碩士學位授予了女性。在博士學位方面，自 2005-06 學年以來，女性的比例一直高於男性。女校長也更有可能擁有博士學位。
女性在學術領導中的比例一直在增長，但男性仍然佔據着更多的高層管理職位。根據美國教育委員會 2017 年的一項研究，大約 30% 的大學校長是女性，女性約佔大學董事會的 30%。更令人擔憂的是，大約 5% 的大學校長是種族或少數族裔女性。
女性也往往晉升較少，在任期軌道上落後於男性。根據學院和大學人力資源專業協會 (CUPA-HR) 最近的一項研究，女性在教職員工中的比例隨着職位的提高而降低。少數族裔員工也是如此。
董事會多元化
雖然她們在管理委員會中所佔比例相對較小，但女性成員帶來了獨特而有價值的觀點。女性董事會成員的比例一直在增加，但速度很慢。在公立大學，2015 年 32% 的董事會成員是女性，高於 2010 年的 28%，24% 的女性是董事會主席，高於 2010 年的 17%。少數族裔女性再次落後於白人女性和白人男性董事會代表。
學術界的性別薪酬差距
與許多其他行業一樣，擔任學術領導職務的女性收入往往低於男性。 CUPA-HR 的研究表明，在 2016 年， 女性的平均收入約爲 80 美分 男性每賺 1 美元。這比每美元 82 美分的全國工資差距略差。白人男性每賺 1 美元，在學術界擁有高水平職業的有色人種女性賺 67 美分。
學術領導中的性別工資差距幾乎適用於所有級別。總體而言，在 2018-19 學年，男性的平均收入比女性多 16,000 美元。男性教授的工資溢價超過 19,000 美元。
家庭和職業道路
擔任高級職位的女性和男性的背景和家庭生活也存在顯着差異。例如，根據美國大學校長研究，與女性校長相比，男性校長在成爲校長之前更有可能在不同的機構工作。
女總統更有可能參與其機構內的領導力發展計劃。擔任首席學術官或其他高級行政職位的女性總統多於男性總統。這些資格可能表明，女性將更有能力在危機時期領導大學。
家庭生活似乎也對女性在學術界的職業生涯產生了更大的影響。 32% 的女性大學校長報告稱，她們爲了照顧孩子、配偶或父母而改變了職業生涯，而男性的這一比例僅爲 16%。這可能是女性在任期軌道上落後於男性的部分原因。與男性校長相比，女性校長結婚生子的可能性也較小。
LGBTQ 代表
學術領導職位主要由異性戀白人男性擔任，但近年來，LGBTQ 社區的大學校長人數一直在上升。從歷史上看，同性戀和跨性別者很難超越教務長的職位。大學校長通常由董事會聘用，這個過程往往非常政治化。
2010 年，一羣大學校長希望讓人們意識到這種不公平的偏見和高等教育行業缺乏代表性。他們與總統合作夥伴委員會（POP）組成了高等教育中的 LGBTQ 總統，作爲其結構的正式組成部分。根據其網站，該組織的使命如下：
“高等教育領域的 LGBTQ 校長促進了高等教育領域的有效領導，支持該領域 LGBTQ 領導者的專業發展，並在全球學術界和廣大公衆中提供有關 LGBTQ 問題的教育和宣傳。”
展望未來
2020-21 年的全球形勢對高校提出了許多挑戰，使多樣性成爲一個更加重要的問題。現在可能是確定在危機時期有潛力成爲有價值領導者的女性和有色人種的理想時機。對於當前的工作人員和外部候選人庫來說，情況確實如此。
在管理委員會方面，某些障礙，例如財務要求，可能會阻止女性和少數族裔參與。一些董事會一直在積極嘗試消除這些障礙，以吸引更多不同的候選人。董事會還確保新成員的聲音被聽到。新成員務虛會和入職培訓等活動是董事會爲實現多元化目標而努力的一些方式。
結論
儘管女性在學術領導層中的比例一直在增長，但缺乏多樣性仍然很明顯。機構可以通過識別和招募合格的女性和 LGBTQ 社區成員擔任高級職位來提高所有羣體的代表性。多元化的員工和管理委員會可能會對關鍵利益相關者產生積極影響，例如當前和未來的學生、校友和認證機構。