性別學術領導力

  |  

縱觀歷史,學術界——獲得權力和影響力的重要途徑,以及穩固的、受終身職位保護的職業的來源——一直由白人男性主導。直到 1837 年,俄亥俄州的歐柏林學院才成爲第一所允許男女同校的學院。直到 1892 年,愛麗絲·帕爾默(Alice Palmer)才成爲第一位在男女同校機構擔任領導職務的女性,她是芝加哥大學的女性院長。

從那時起,學術領導中的性別代表性一直在改善,儘管速度很慢。通常有更多的女性擔任非終身職位,例如講師和助理教授,但在大學校長和教務長等高層職位方面仍然存在玻璃天花板。這不僅適用於女性教師,也適用於少數族裔、跨性別和非二元性員工。

雖然我們認識到性別是非二元的,但由於缺乏可用數據,本文僅關注男性和女性。關於性別流動的個體,我們報告學術領導中的性別代表爲男性和女性,而不是男性和女性。我們承認,所報告的性別可能無法準確代表個人的身份。

要點

  • 女性在學術領導層中有代表,但在高級職位中所佔比例較小。
  • 學術領導中存在性別工資差距。
  • 機構開始認識到教職員工和董事會成員多元化的價值。

女性比例過高

“管道神話”表明,大學校長、教務長、院長、系主任和終身教授職位由男性主導的原因是沒有足夠的合格女性來擔任這個角色。然而,在相當長的一段時間內,獲得高級學位的女性多於男性。在過去的三十年裏,超過一半的碩士學位授予了女性。在博士學位方面,自 2005-06 學年以來,女性的比例一直高於男性。女校長也更有可能擁有博士學位。

女性在學術領導中的比例一直在增長,但男性仍然佔據着更多的高層管理職位。根據美國教育委員會 2017 年的一項研究,大約 30% 的大學校長是女性,女性約佔大學董事會的 30%。更令人擔憂的是,大約 5% 的大學校長是種族或少數族裔女性。

女性也往往晉升較少,在任期軌道上落後於男性。根據學院和大學人力資源專業協會 (CUPA-HR) 最近的一項研究,女性在教職員工中的比例隨着職位的提高而降低。少數族裔員工也是如此。

董事會多元化


雖然她們在管理委員會中所佔比例相對較小,但女性成員帶來了獨特而有價值的觀點。女性董事會成員的比例一直在增加,但速度很慢。在公立大學,2015 年 32% 的董事會成員是女性,高於 2010 年的 28%,24% 的女性是董事會主席,高於 2010 年的 17%。少數族裔女性再次落後於白人女性和白人男性董事會代表。

學術界的性別薪酬差距

與許多其他行業一樣,擔任學術領導職務的女性收入往往低於男性。 CUPA-HR 的研究表明,在 2016 年, 女性的平均收入約爲 80 美分 男性每賺 1 美元。這比每美元 82 美分的全國工資差距略差。白人男性每賺 1 美元,在學術界擁有高水平職業的有色人種女性賺 67 美分。

學術領導中的性別工資差距幾乎適用於所有級別。總體而言,在 2018-19 學年,男性的平均收入比女性多 16,000 美元。男性教授的工資溢價超過 19,000 美元。

家庭和職業道路

擔任高級職位的女性和男性的背景和家庭生活也存在顯着差異。例如,根據美國大學校長研究,與女性校長相比,男性校長在成爲校長之前更有可能在不同的機構工作。

女總統更有可能參與其機構內的領導力發展計劃。擔任首席學術官或其他高級行政職位的女性總統多於男性總統。這些資格可能表明,女性將更有能力在危機時期領導大學。

家庭生活似乎也對女性在學術界的職業生涯產生了更大的影響。 32% 的女性大學校長報告稱,她們爲了照顧孩子、配偶或父母而改變了職業生涯,而男性的這一比例僅爲 16%。這可能是女性在任期軌道上落後於男性的部分原因。與男性校長相比,女性校長結婚生子的可能性也較小。

LGBTQ 代表

學術領導職位主要由異性戀白人男性擔任,但近年來,LGBTQ 社區的大學校長人數一直在上升。從歷史上看,同性戀和跨性別者很難超越教務長的職位。大學校長通常由董事會聘用,這個過程往往非常政治化。

2010 年,一羣大學校長希望讓人們意識到這種不公平的偏見和高等教育行業缺乏代表性。他們與總統合作夥伴委員會(POP)組成了高等教育中的 LGBTQ 總統,作爲其結構的正式組成部分。根據其網站,該組織的使命如下:

“高等教育領域的 LGBTQ 校長促進了高等教育領域的有效領導,支持該領域 LGBTQ 領導者的專業發展,並在全球學術界和廣大公衆中提供有關 LGBTQ 問題的教育和宣傳。”

展望未來

2020-21 年的全球形勢對高校提出了許多挑戰,使多樣性成爲一個更加重要的問題。現在可能是確定在危機時期有潛力成爲有價值領導者的女性和有色人種的理想時機。對於當前的工作人員和外部候選人庫來說,情況確實如此。

在管理委員會方面,某些障礙,例如財務要求,可能會阻止女性和少數族裔參與。一些董事會一直在積極嘗試消除這些障礙,以吸引更多不同的候選人。董事會還確保新成員的聲音被聽到。新成員務虛會和入職培訓等活動是董事會爲實現多元化目標而努力的一些方式。

結論

儘管女性在學術領導層中的比例一直在增長,但缺乏多樣性仍然很明顯。機構可以通過識別和招募合格的女性和 LGBTQ 社區成員擔任高級職位來提高所有羣體的代表性。多元化的員工和管理委員會可能會對關鍵利益相關者產生積極影響,例如當前和未來的學生、校友和認證機構。

推薦閱讀

相關文章

中國四大銀行

進入21世紀,中國在全球金融中的地位越來越重要。事實上,根據 S&P Global Market Intelligence 的 2021 年度排名,世界上最大的四家銀行(按資產規模)是中國的:中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行和中國農業銀行。

國庫券利率如何確定?

美國國庫券(T-bills) 通常以低於其面值的價格出售。折扣水平在國債拍賣期間確定。與國庫券(T-notes)和國庫券(T-bonds)等其他美國國庫券不同,國庫券不按六個月支付定期利息。因此,國債的利率是通過總貼現價值和期限長度的組合來確定的。概要國庫券價格對投資者願意承擔的風險的相對水平有很大影響。

微觀經濟學與宏觀經濟學:有什麼區別?

微觀經濟學與宏觀經濟學:概述經濟學分爲兩大類:微觀經濟學和宏觀經濟學。微觀經濟學是對個人和商業決策的研究,而宏觀經濟學則着眼於國家和政府的決策。儘管這兩個經濟學分支看起來不同,但它們實際上是相互依存和相輔相成的。這兩個領域之間存在許多重疊的問題。關鍵點微觀經濟學研究個人和商業決策,而宏觀經濟學分析國家和政府的決策。

一級資本與二級資本:有什麼區別?

根據巴塞爾協議,銀行必須保持一定水平的現金或流動資產與其風險加權資產的比率。用於處理債務的手頭資金。協議設定了資本充足率 ( CAR ) 來定義銀行的這些持股。根據巴塞爾協議 III ,銀行的一級和二級資產必須至少佔其風險加權資產的 10.5%。 巴塞爾協議 III 將要求從巴塞爾協議 II 的 8% 提高。

羅斯愛爾蘭共和軍是否存在性別差距?

羅斯個人退休賬戶 (Roth IRA)提供多種稅收優惠,使其成爲一種有吸引力的退休儲蓄方式。賬戶中的資金增長免稅,合格的提款——當您至少 59.5 歲並且擁有 IRA 至少五年時進行的提款– 也是免稅的。

美國頂級黑人CEO

CEO 的願景和行動滲透到組織的各個方面。財務、客戶服務和公司文化反映了處於領導地位的人的目標和戰略。最近向擴大多元化、公平和包容 (DE&I) 計劃的轉變為有色人種在企業環境中創造了新的機會。

相關詞條

現有房屋銷售定義

什麼是現房銷售?現有房屋銷售交易數據衡量和報告美國現有單戶住宅、公寓和合作公寓的銷售和價格,並按地區細分——西部、中西部、南部和東北部。這個指標可以與新屋銷售和新屋開工進行對比,這兩者都跟蹤新建房屋而不是現有房屋存量。概要現有房屋銷售跟蹤美國現有單戶住宅、公寓和合作公寓的區域交易數據。

瓦爾拉斯市場

什麼是瓦爾拉斯市場?瓦爾拉斯市場是一種市場過程的經濟模型,其中訂單被收集成批次的買賣,然後分析以確定將決定市場價格的清算價格。這也稱為呼叫市場。摘要瓦爾拉斯市場是對訂單進行批處理和分析以確定將決定市場價格的清算價格的市場。

恩惠定義

什麼是恩惠?一般來說,恩惠是帶來有益結果的東西。在金融市場上,利好是一種積極的發展,預計會使投資者受益,但可能是短暫的。該術語被投資者和市場評論員通俗地使用,與“順風”一詞具有相似的含義。潛在好處的例子包括公司信用評級的提升、股息增加的公告,或監管機構接受所需的合併或收購。

可比價值

什麼是可比價值?可比價值,通常稱爲“薪酬公平”,是公司通過對不同職業的可比技能和責任的價值進行排名來確定員工工資的一種方式,無論性別如何。該術語於 1970 年代首次出現,旨在平衡男女之間的競爭環境,無論職稱如何。

玻璃天花板定義

什麼是玻璃天花板?玻璃天花板一詞是指一種隱喻的無形障礙,它阻止某些個人在組織或行業中被提升爲管理和執行級別的職位。該短語通常用於描述女性和少數族裔在試圖在男性主導的企業等級中擔任更高職位時所面臨的困難。這些障礙通常是不成文的,這意味着這些人更有可能受到限制,無法通過公認的規範和隱含的偏見而不是明確的公司政策來推進。

玻璃崖定義

什麼是玻璃懸崖?玻璃懸崖一詞是指在危機或脅迫時期,或在更有可能失敗的經濟衰退期間,女性被提拔到更高職位的情況。簡而言之,處於這種情況下的女性註定要失敗。該術語是由英國埃克塞特大學的研究人員創造的,他們發表了對金融時報證券交易所(FTSE) 100 指數中包含的 100 家公司的研究。