什麼是效率工資？
在勞動經濟學中，效率工資是支付給工人的高於最低工資的工資水平，以留住熟練和高效的勞動力。效率工資理論假設僱主必須支付足夠高的工人工資，以激勵工人提高生產力，並且高技能工人不會辭職。效率工資也可以支付給需要高度信任的行業的工人——例如從事貴金屬、珠寶或金融行業的工人——以幫助確保他們保持忠誠。
效率工資理論通過認爲這些增加的工資實際上提高了公司的整體生產力和長期盈利能力，有助於解釋爲什麼公司似乎爲勞動力支付了過高的費用。
關鍵點
- 效率工資是指僱主爲留住技術工人、提高生產力或確保忠誠度而支付高於最低工資的工資。
- 效率工資理論有助於解釋爲什麼即使面對競爭加劇或經濟低迷，企業也不願意削減工資。
瞭解效率工資
效率工資早在 18 世紀就被理論化了，當時古典政治經濟學家亞當·斯密（Adam Smith）確定了一種工資不平等形式，即某些行業的工人根據所需的可信度水平獲得的報酬高於其他行業。例如，史密斯發現那些爲金匠或珠寶商工作的人，雖然通常與爲鐵匠或其他工匠工作的人一樣熟練，但每小時的報酬相對較高。史密斯認爲，這一定是因爲需要激勵這些工人竊取這些更有價值的產品。
在更現代的背景下，效率工資指的是許多僱主沒有將工資削減至最低工資的事實，即使面對來自其他公司的競爭或在經濟衰退時期，當失業勞動力的熱切供應充足時也是如此。對於一些在理性的企業主和有效的勞動力市場應該保持工資儘可能低的假設下運作的經濟學家來說，這一觀察似乎是一個難題。
這個難題的解決方案是效率工資解決了委託代理問題，因此如果沒有如此高的工資，僱主將很難保持員工的生產力和忠誠度。
爲什麼要支付效率工資？
此後，經濟學家提出了幾個動機，讓僱主向員工支付更高效率的工資。最常見的包括：
- 減少員工流動率：更高的工資會阻止員工辭職。如果僱用和培訓新員工是一項耗時且成本高昂的工作，這一點尤其重要。
- 提高士氣：同樣，效率工資可以讓工人更快樂，並最大限度地減少心懷不滿的員工的數量，這些員工可能會降低士氣並減慢生產速度。
- 提高生產力：更高的工資會導致生產力更高的工人每小時生產更多的商品並表現出更大的努力。這些工資還減少了所謂的偷懶（在工作中偷懶）和曠工。
- 吸引和留住技術工人：雖然從管理的角度來看，非技術工人可能被視爲在某種程度上可以互換，但高技術工人的需求通常較高而供應較短。
- 信任和忠誠度：高薪員工往往對公司更忠誠，並且不太可能竊取或削弱公司的底線。
亨利福特以向他的員工支付高於市場的工資而聞名，並且經常被視爲有效工資理論的一個很好的例子。 1914 年 1 月，福特將所有員工的最低工資提高到每天 5 美元（按 2021 年美元計算約爲每小時 17 美元），大約是他們之前工資的兩倍。當時許多懷疑論者斷言這將是汽車製造商的財務損失，此舉實際上大大增加了福特的產量和利潤。
效率工資理論
雖然效率工資概念可以追溯到幾個世紀前，但它只是在 20 世紀下半葉由經濟學家正式確定。著名的例子包括約瑟夫·斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz ）和他關於偷懶的工作。斯蒂格利茨與同事一起提出，當就業率很高時，被解僱的工人很容易找到新的工作。然而，這種情況也使工人更有可能因懶惰或效率低下而逍遙法外（即“推卸工作”）。但是，由於偷懶會降低公司的盈利能力，因此會激勵僱主提高工資以抵消這種情況並激勵員工。斯蒂格利茨在 2001 年獲得了諾貝爾經濟學獎，部分歸功於這項工作。
另一位諾貝爾獎獲得者喬治·阿克洛夫（ George Akerlof ）也致力於提高工資效率，他提出了工資仍然“粘性”的假設，即使在經濟不景氣的情況下，僱主也不會降低員工的工資。相反，爲了削減成本，僱主會解僱工人（而不是讓更多的工人都以較低的工資）。然而，這增加了非自願失業率。因此，工資不是由就業市場決定的，而是由需要僱用最熟練工人的公司的生產力目標決定的。阿克洛夫與珍妮特·耶倫（ Janet Yellen ）合作，認爲公司可以通過在經濟不景氣時解僱一些工人而不是全面削減所有員工的工資來節省培訓和招聘成本。