在某些方面，美國最具影響力的公司比以往任何時候都更加重視種族平等。然而，在真正執掌知名企業方面，來自代表性不足羣體的高管仍然非常難尋。專家表示，公司往往既無法找到年輕人才，也無法幫助團隊成員通過管理渠道晉升。
要點
- 2021 年，標準普爾 500 指數公司和財富 500 強企業中有 6 家公司的首席執行官爲黑人；有 40 家公司的首席執行官爲亞裔美國人；拉丁裔/西班牙裔高管佔 20 家。
- 儘管董事會的多元化程度僅比高層管理人員略高，但喬治·弗洛伊德 (George Floyd) 去世後，黑人董事的數量有所增加。
- 研究表明，工作場所的多樣性可以提高員工的工作效率、培養創造力、改善解決問題的能力並增加盈利能力。
多元化努力
消費品牌經常被指責迴避爭議。但在2020年喬治·弗洛伊德被殺後，一些品牌承擔起了倡導的角色。耐克在社交媒體上發佈了一段視頻，這家服裝巨頭呼籲觀衆不要“假裝美國沒有問題”。
與此同時，亞馬遜承諾向致力於“正義與公平”的非營利組織捐贈1000萬美元。員工捐款以及公司100%的配捐又籌集了1700萬美元。亞馬遜社區總計向黑人員工網絡（BEN）協助挑選的12個組織捐贈了2700萬美元。
在內部，許多組織正在齊心協力實現隊伍多元化。例如，高管招聘公司 Crist Kolder Associates 2021 年發佈的一份報告調查了 682 家標準普爾 500 指數和財富 500 強企業，發現：
- 女性首席執行官和首席財務官的比例達到了歷史最高水平。
- 2021年，6.9%的公司由女性首席執行官領導，15.1%的公司擁有女性首席財務官。
- 2020 年至 2021 年間，黑人首席財務官的數量幾乎翻了一番（黑人首席執行官的數量保持不變）。
- 在研究的 682 家公司中，有色人種擔任了 73 個首席財務官職位，佔比達到 11%，創歷史新高。
財富500強中的種族與權力
首席執行官
根據美國人口普查局的最新數據，拉丁裔和西班牙裔是美國最大的少數族裔羣體，佔總人口的18.5%。然而，Crist Kolder Associates的報告發現，2021年只有20位拉丁裔/西班牙裔擔任首席執行官（CEO），低於前一年的23位。
儘管黑人約佔全國人口的 13.4%，但 2021 年只有 6 人擔任首席執行官，而 2020 年有 5 人。在種族和少數民族羣體中，佔美國人口 5.9% 的亞裔美國人在首席執行官級別的代表人數最多——2021 年有 40 人，前一年有 41 人。
雖然這些羣體在2020年至2021年間的業績變化不大，但自2004年（本研究調查的第一年）以來，拉丁裔/西班牙裔和亞裔美國人CEO的總體趨勢一直保持積極。在此期間，拉丁裔/西班牙裔CEO的數量增加了一倍多，從2004年的9人增加到2021年的20人。亞裔美國人的數量也增加了兩倍多，從12人增加到40人。然而，黑人CEO的數量幾乎保持不變，在過去18年裏一直在4到7人之間波動。
該圖表顯示了 2004 年至 2021 年間 CEO 種族多元化的公司數量。
克里斯特·科爾德聯合公司
董事會會議室
那麼，那些幫助掌控這些極具影響力的公司的董事會成員又如何呢？少數族裔羣體的代表性略高一些，儘管在大多數情況下，他們與這些公司服務的客戶仍然缺乏相似之處。當然，由於董事會成員流動率持續偏低，來自代表性不足羣體的新董事的加入受到了阻礙。
總部位於芝加哥的領導力諮詢公司Spencer Stuart發佈了《2021 年標準普爾 500 指數公司董事會多元化快照》，研究了 493 家標準普爾 500 指數公司在 2020 年 5 月 28 日至 2021 年 5 月 13 日期間提交的代理聲明。報告稱：
- 2021 年，標準普爾 500 指數所有董事中有 21% 來自代表性不足的種族和族裔羣體（黑人、亞裔美國人、拉丁裔/西班牙裔、美洲原住民、阿拉斯加原住民或多種族）。
- 2021 年標準普爾 500 指數公司所有董事中 30% 爲女性。
- 47% 的新董事來自代表性不足的種族和民族羣體。
- 33% 的新獨立董事爲黑人，較上一年增加三倍，是史賓沙自 2008 年開始追蹤該數據以來的最高值。
- 43%的新董事爲女性。
以下是該報告的一些主要發現：
| 標準普爾 500 指數公司董事會多元化 | ||
|---|---|---|
| 多元化集團 | 新任獨立董事 | 所有標準普爾 500 指數公司董事 |
| 所有種族/少數民族羣體 | 47% | 21% |
| 黑色的 | 33% | 11% |
| 拉丁裔/西班牙裔 | 7% | 5% |
| 亞裔美國人 | 7% | 5% |
| 美洲原住民/阿拉斯加原住民 | <1% | <1% |
| 兩場或兩場以上比賽 | <1% | <1% |
| 女性 | 43% | 30% |
規模較小的公司
在規模較小的公司中，少數族裔和種族羣體成員更有可能擔任關鍵領導職務。然而，這些數據再次表明，美國距離實現種族平等還有很長的路要走。
例如，負責收集整個經濟數據的美國勞工統計局報告稱，2021年拉丁裔/西班牙裔高管僅佔所有首席執行官的7.4%。與此同時，黑人高管佔據了這些職位的5.9%。在少數族裔羣體中，只有亞裔美國人高管的相對比例接近其在美國人口中所佔的比例，佔高層領導職位的6.8%。
難以捉摸的多樣性追求
對於多元化倡導者來說，董事會層面最近出現了一些進展的跡象，這在很大程度上要歸功於 2020 年喬治·弗洛伊德 (George Floyd) 被謀殺以及“黑人的命也是命”運動興起後全國範圍內對種族差異的討論。
例如，一羣硅谷領導人發起了“董事會挑戰”，呼籲公司在明年內任命一名黑人董事。頗具影響力的諮詢公司機構股東服務公司宣佈，其研究報告將開始批評“缺乏種族和民族多樣性”的大公司。
此類努力似乎正在取得成效。招聘平臺 BoardProspects 報告稱，在弗洛伊德去世後的五個月內，羅素 3000指數成分股公司任命了 130 名黑人董事。而在此前五個月內，這些公司僅聘用了 38 名黑人董事。
問題在於，這種進步能否持續下去。改變董事會的面貌本身固然重要且具有挑戰性，但解決高管層少數族裔領導力不足的問題更是難上加難。專家表示，大多數公司缺乏強有力的人才輸送渠道，無法將非裔、拉丁裔/西班牙裔和亞裔美國人高管輸送到高層領導崗位。
又或許，公司只是沒有認真篩選人才。“能夠競爭這些職位的少數族裔候選人並不缺乏，”時代華納前首席執行官兼花旗集團董事長迪克·帕森斯告訴《今日美國》。“他們並非被忽視，而是根本就沒被重視。”
在頂級公司就職的少數族裔成員表示，他們面臨着普遍存在的偏見，阻礙了他們的晉升。例如，麥肯錫公司最近的一項調查發現，少數族裔員工更有可能被排除在與同事的社交活動之外，或者不得不糾正同事對其個人生活的錯誤假設。
多元化領導的商業效益
更高程度的公平不僅能讓利益相關者滿意，還能提升企業盈利，這是一項相關研究的成果。例如，麥肯錫的另一項分析發現，在種族和文化多樣性方面排名最高的公司，其盈利能力領先行業的可能性要高出33%。
此外，波士頓諮詢集團的一項研究得出結論，少數族裔在高層的代表性越高，創新能力就越強。管理團隊多元化程度高於平均水平的公司，過去三年內推出的產品帶來的收入顯著高於多元化程度較低的公司。“擁有不同背景和經驗的人往往會以不同的視角看待同一個問題，並提出不同的解決方案，這增加了其中一個解決方案取得成功的幾率。”作者指出。
有多少女性擔任財富 500 強公司的首席執行官？
2021年，《財富》500強榜單上女性企業家的數量達到41人，創歷史新高。其中有兩名黑人女性。一些人將這份已有67年曆史的《財富》500強榜單視爲美國大型企業領導層多元化的晴雨表。雖然41人創下了紀錄，但這仍然意味着《財富》500強企業中女性掌舵的比例略高於8%。
多元化對公司有幫助嗎？
是的。多元化的員工隊伍能讓公司從多元化的視角受益。多元化還能提高員工的工作效率，鼓勵創新和創造力，改善解決問題和決策的能力，降低員工流失率，並提高公司利潤。
什麼是多樣性、公平性和包容性？
多元化、公平與包容（簡稱 DE&I 或 DEI）是指鼓勵多元化羣體參與和代表的計劃和政策。DEI 的目標是僱傭多元化的員工隊伍，賦予員工發言權，並讓員工參與到商業活動中。
具體來說，多樣性指的是人們在諸多方面存在的差異，例如種族、民族、國籍、年齡、性別認同、體能、智力、社會經濟地位、經驗和教育程度等等。公平是指通過公平的准入和機會創造公平的競爭環境。包容性是指團隊成員在組織中的歸屬感和價值感。
歸納總結
儘管過去十年來，標準普爾500指數公司和財富500強企業的拉丁裔/西班牙裔和亞裔美國CEO數量有所增長，但黑人代表比例卻停滯不前。研究表明，提升多元化除了是道德責任外，還有助於公司取得財務成功。