什麼是可比價值？
可比價值，通常稱爲“薪酬公平”，是公司通過對不同職業的可比技能和責任的價值進行排名來確定員工工資的一種方式，無論性別如何。該術語於 1970 年代首次出現，旨在平衡男女之間的競爭環境，無論職稱如何。它與同工同酬不同，後者屬於 1963 年的《同工同酬法》，要求個人在需要“同等技能、努力和責任”的同一工作中獲得同等報酬，禁止“基於性別的薪酬歧視”。 ”
可比價值側重於職位對公司的價值。這意味着可以發現一個組織內的兩種截然不同的職業具有相同的價值。例如，根據審查指標，可能會發現會計師和工程師向公司提供相同的價值。因此，如果應用可比價值，兩者將得到同等補償。
這有助於打擊主要由男性從事的工作的報酬高於女性主要從事的工作的做法。請注意，當出現可比較的價值討論時，對薪酬歧視的關注集中在基於生理性別的差異上，而不包括非二元或性別流動個體所經歷的薪酬差異。
支持者認爲，可比價值是同工同酬的延伸。然而，批評者認爲這種觀點過於簡單化，並且會根據任意價值參數而不是蘋果對蘋果的比較來設定不相關職業的工資，從而損害自由市場。
要點
- 可比價值，也稱爲“薪酬公平”，側重於比較不同角色爲公司帶來的價值。
- 可比價值不同於 1963 年的《同工同酬法》，該法案的重點是確保男女同工同酬。
- 具有可比性的批評者說，這阻礙了自由市場和公司設定他們認爲合適的工資的能力。
- 自 1960 年以來，工資差距一直在縮小，但男性每賺一美元，女性的平均收入仍然只有 82 美分。
瞭解可比價值
雖然 1963 年的《同工同酬法》解決了從事相同工作的男女之間的薪酬差距，但可比價值關注的是不同工作給公司帶來的價值，而不是實際的職位名稱。除了《同工同酬法》之外，1964 年《民權法》第七章保護工人免受基於種族、膚色、國籍、性別和宗教的歧視。
具有同等價值的支持者將其視爲另一種幫助提升女性的方式，這些女性從事對公司具有高價值但報酬較低的工作。例如，他們認爲護士、教師和文員等工作——這些工作更有可能由女性擔任——繼續被低估和薪酬過低，而實施可比價值政策將提高這些角色的薪酬。
批評人士擔心，實施可比價值政策會損害自由市場，而自由市場的定義是根據供需確定工資。他們進一步爭辯說，在不同職業之間創造一攬子補償並不能解決工資差距問題。
可比價值與同工同酬
可比價值和同工同酬這兩個術語聽起來可以互換。他們不是。簡而言之，1963 年的《同工同酬法》要求僱主爲同一份工作平等地支付男女工資，不分性別。如上所述，它並沒有解決女性更有可能從事的工作的薪酬往往低於男性主要從事的工作的問題。這就是儘管 1963 年的法案，性別工資差距仍然很大的原因之一。 1960 年，男性每掙 1 美元，女性的收入約爲 61 美分；今天，這個數字仍然不相稱，男性每賺一美元，女性只能賺到 82 美分。
這至少部分解釋了爲什麼繼續關注可比價值作爲實現男女薪酬平等的另一種工具。與 1963 年的《同工同酬法》不同，可比價值側重於不同職位爲僱主提供的技能和價值，而不是具體的工作與工作之間的比較。
一些法庭案件已經解決了相當的價值，但到目前爲止，沒有一個成功地將這個問題進一步推向聯邦立法行動。這並不意味着沒有人在解決這個問題。公司也在採取行動。根據星巴克 ( SBUX ) 2018 年的新聞報道，該公司表示已達到 100% 的薪酬權益。
還有很長的路要走。星巴克是少數幾家在薪酬平等方面邁出重大步伐的公司之一。根據 Arjuna Capital 的性別薪酬記分卡報告，在解決性別和種族薪酬差距方面，接受調查的 50 家大公司中有 25 家得分爲 F。
下一步是什麼？
要求同工同酬和薪酬公平的呼聲逐年高漲。這是一個緩慢的轉變，但政府和公司開始做出改變，認識到吸引和留住頂尖人才並不是由性別決定的。有研究表明，利用可比價值可能會導致女性更有可能從事的工作的薪水增加。同時，研究還表明，這可能會給公司的底線帶來壓力，並導致更多的供應（求職者）和更少的需求（實際工作）。
可比價值仍然是同工同酬對話的一部分，但對於經濟和公司增長的長期影響，仍有許多懸而未決的問題。到目前爲止，具有可比價值的法庭案件表現不佳，這使得爲廣泛接受奠定基礎變得更加困難。
政策變化可能會對受影響最嚴重的人產生重大影響。根據紐約州聯合教師工會的數據，一項國會研究表明，如果在可比價值基礎上審查她們的工資，則近 40% 的收入低於聯邦貧困線的女性可能會放棄政府福利計劃。這將需要立法舉措、公司政策變化和持續遊說相結合，以幫助實現全面的薪酬平等。
2021 年，三個州將通過新法律解決薪酬平等問題。例如，科羅拉多州將要求公司在職位發佈中披露薪酬範圍，以便所有候選人在提供工作機會之前都知道該工作可以支付多少。加州將要求僱主提交薪酬數據報告。如果求職者要求，馬里蘭州將堅持要求公司披露薪資範圍。這些變化對所有性別的求職者和工作人員都具有價值。活動繼續進行。